Qual è il ruolo delle risorse umane nell'apprendimento dei dipendenti?
Le HR giocano un ruolo importante nel prendersi cura delle esigenze di apprendimento di un'azienda; come possono le risorse umane aiutare i dipendenti ad apprendere? Oggi è importante che le aziende si concentrino sull'apprendimento dei dipendenti così che questi preferiscano rimanere in azienda per un periodo di tempo più lungo. Una recente indagine di LinkedIn ha rilevato che il 94% degli impiegati preferisce rimanere in aziende che investono nella formazione, perché possono aggiungere nuove competenze al loro curriculum e trarre beneficio dall'azienda.
Nel lungo periodo, grazie a queste competenze, possono ottenere una promozione. È compito delle risorse umane trovare i dipendenti idonei all'apprendimento: non tutti sono interessati a una promozione.
Come possono le risorse umane trovare i dipendenti idonei?
Analisi dei bisogni
Le risorse umane possono individuare le esigenze dell'azienda, verificando le competenze dei lavoratori e quelle necessarie in futuro. Il divario tra le due cose può essere coperto attraverso l'apprendimento e lo sviluppo.
Le ragioni dell'analisi dei bisogni
1. Scenario attuale
Il nostro mondo è notevolmente cambiato: con l'avvento delle nuove tecnologie, di tanto in tanto, i dipendenti devono apprendere nuove competenze per sopravvivere; infatti, solo così possono rimanere competitivi sul mercato. Un'azienda che ha una cultura di apprendimento continuo ottiene impiegati motivati. Un alto tasso di abbandono comporta un futuro instabile per l'azienda, che deve accantonare i propri progetti.
2. L'avvento delle nuove tecnologie
Oggi le competenze richieste per i lavori cambiano rapidamente. Prima i dipendenti dovevano imparare MS Office, oggi si affidano all'intelligenza artificiale per svolgere il proprio lavoro: un esempio su tutti è la scrittura. Sia per le aziende che per i suoi impiegati, l'aggiornamento professionale è l'unico modo per essere una valida alternativa alla concorrenza. A questo proposito, le risorse umane possono ottenere un feedback dai dipendenti in merito alle loro esigenze di formazione.
Anche se le risorse umane non possono creare corsi eLearning, possono aiutare i responsabili a condurre il processo più importante: l'analisi dei bisogni. Grazie a questa analisi, l'azienda può determinare gli obiettivi della formazione. Inoltre, le risorse umane possono verificare il potenziale di un dipendente attraverso vari strumenti, uno dei quali è la “job rotation”. Questo permette alle HR di capire se, una volta spostato in una determinata mansione, un lavoratore è in grado di adattarsi o meno. Inoltre, gli viene fornita così la possibilità di affrontare un nuovo lavoro. I dipendenti acquisiscono nuove competenze durante la “job rotation” e possono decidere se vogliono fare parte di un lavoro simile in futuro.
3. Pianificazione della successione
È compito delle risorse umane pianificare la successione degli impiegati in un'azienda. In questo modo, le aziende non si troveranno senza opzioni quando un lavoratore senior andrà in pensione o lascerà il lavoro. Le risorse umane devono anche sviluppare una strategia per un programma di sviluppo che consenta agli impiegati di passare a ruoli sostitutivi, suggerendo le competenze da trasferire all'interno dell'azienda, avviando programmi come la mentorship e lo scambio di conoscenze tra colleghi.
La tecnologia è molto utile alle risorse umane per individuare le esigenze di apprendimento dei dipendenti. A questo scopo, possono utilizzare un LMS. Le risorse umane possono ottenere moduli eLearning sviluppati da un fornitore esterno e possono verificare il coinvolgimento degli impiegati. In questo modo, le HR si fanno un'idea di chi sta lavorando bene e di chi ha bisogno di aiuto. Pertanto, quando vengono valutate le statistiche dell'LMS, le risorse umane possono determinare le modifiche da apportare ai moduli del corso e possono chiedere al fornitore eLearning di implementarle.
Come possono le risorse umane condurre l'analisi dei bisogni?
Valutazione delle competenze
Le HR possono anche condurre valutazioni delle competenze dei dipendenti per vedere quali sono quelle in cui sono carenti. Queste valutazioni individuano le lacune di ciascuno e aiutano le HR a pianificare le sfide che potrebbero presentarsi, come i cambiamenti nella richiesta del settore. In questo modo, è possibile formare i dipendenti in modo che siano in grado di affrontare tali sfide.
Inoltre, i lavoratori si sentono stimolati quando ricevono regolarmente test di valutazione delle competenze. Quando le sessioni di L&D si concludono, i dipendenti possono essere sottoposti a valutazioni per verificare se hanno imparato qualcosa. Se superano tali valutazioni, possono ricevere dei certificati di completamento per essere promossi in futuro.
Tipi di valutazione delle competenze
Esistono valutazioni delle competenze tecniche per i dipendenti, che aiutano le risorse umane a valutare se un determinato sviluppatore di software possiede le competenze tecniche necessarie per la programmazione. Ci possono essere anche test per i contabili, per verificare se sono in grado di gestire un nuovo software finanziario. Tutti questi test aiutano le risorse umane a decidere se devono assumere qualcuno dall'esterno o se hanno talenti interni da selezionare per una posizione.
È possibile effettuare anche dei test di conoscenza della lingua quando un dipendente deve essere trasferito in un nuovo Paese per svolgere il lavoro in una filiale. Se un impiegato ha un livello di competenze limitato si può organizzare la formazione; in caso contrario, è necessario assumere qualcuno dall'esterno, e questo richiede tempo e impegno.
Work Samples
Un “work sample” è un compito che un dipendente deve svolgere prima di presentarsi a un colloquio, come la preparazione di una relazione di progetto per l'azienda. Il “work sample” ha un grande peso nella selezione. Le risorse umane possono anche chiedere ai dipendenti di verificare se la nuova risorsa è adatta a svolgere il lavoro.
Casi di studio
Oltre ai “work sample”, possono essere forniti anche casi di studio da risolvere sul posto di lavoro per valutare la loro attitudine a svolgere una determinata mansione. In questo modo, le risorse umane possono scegliere come effettuare la programmazione della successione e implementare l'apprendimento richiesto in azienda.
Matrici delle competenze
Come possono le HR confrontare le competenze esistenti dei dipendenti con quelle richieste per un lavoro? Possono farlo attraverso matrici delle competenze, che evidenziano le competenze richieste per un lavoro e poi valutano se i candidati le possiedono. Una matrice delle competenze ha due colonne e una riga per ogni dipendente: a ciascuno vengono assegnati i punteggi relativi al livello, in ciascuna delle competenze.
Un'azienda può anche fare dei colloqui per individuare le competenze più rilevanti per un lavoro, e poi assegnare loro punteggi appropriati in una matrice delle competenze. Anche i colloqui con i manager possono essere condotti per valutare i loro dipendenti su tali competenze specifiche. In più, le matrici delle competenze aiutano i dipendenti a conoscere i loro punti deboli e i loro punti di forza e a capire, quindi, cosa viene richiesto loro per crescere.
Traduzione autorizzata tratta dal post originale di “eLearning Industry”.
Il post originale è disponibile qui
