Continuiamo con i nostri consigli sulla Gamification d'impresa. Nell'di ieri abbiamo approfondito la differenza fra corsi con gamification e gioco. Inoltre quando si progetta gamification d'impresa è importante non dimenticare il fattore empatico.
Super efficace per l'apprendimento
Pensando al dipendente, molti della generazione del nuovo millennio (millennials) oggi sanno che "l'apprendimento è guadagno". Utilizzando la gamification per guidare l'apprendimento si possono facilmente coinvolgere i dipendenti, se l'apprendimento è significativo e somministrato in piccoli pezzi (microlearning). Gamification ed elearning funzionano particolarmente bene insieme. I giochi suddividono l'apprendimento in micro sessioni e gli utenti rispondono molto positivamente alle meccaniche di gioco di completamento (si pensi alla barra profilo completamento di LinkedIn).
In effetti, i tassi di completamento di apprendimento sono tre volte più elevati quando la gamification entra in scena. Progetti con gamification tendono ad essere di due tipi:
- per prestazioni - creare migliori abitudini per dipendenti e guidare le loro attività;
- per l'apprendimento - ad esempio il training per l’assunzione di nuovi dipendenti.
Ma la cosa davvero interessante (e profonda) è l’implementazione della gamification per affrontare sia le prestazioni che l'apprendimento – riflettere sulle prestazioni per i dipendenti, ma anche di collegare le sequenze di apprendimento per obiettivi di performance. Per esempio, offrendo apprendimento per i dipendenti sulla base delle aree in cui non stanno ottenendo buoni risultati in termini di KPI (key perfomance indicator – indicatori chiave di performance).
Gamification deve essere fatta correttamente
Una buona gamification riguarda una buona motivazione intrinseca - le persone non sono guidate a lungo termine da una motivazione estrinseca (come ricompense monetarie o la competizione). La ricerca mostra che premi in denaro elevati non sono correlati con migliori prestazioni, e che la motivazione intrinseca - il bisogno umano di sapere che un lavoro è fatto bene - è un incentivo di gran lunga migliore nel lungo periodo. Impostare corrette regole del gioco per motivare i comportamenti giusti è difficile. Non dovrebbe essere troppo semplicistico, per esempio concentrandosi solo su uno o due comportamenti, ma piuttosto spingere la gente a raggiungere un equilibrio tra molte KPI e attività diverse.
Per fare questo bene, il gioco deve essere progettato in anticipo. Nel 2012 Gartner aveva previsto che l'80% dei progetti con gamification avrebbe fallito "il raggiungimento di obiettivi di business a causa principalmente della cattiva progettazione". La differenza che separa una buona progettazione di gamification dalla cattiva è ampia e le aziende devono superarla per godere di una significativa gamification d’impresa. Gartner Brian Burke ha dichiarato quanto segue:
Per il coinvolgimento a lungo termine, la gamification d’impresa ha bisogno di un buon equilibrio fra regole del gioco che non possono essere “giocate” (se possono essere “giocate” i dipendenti lo faranno) e le regole di gioco che coinvolgono i dipendenti con empatia e che hanno meccaniche significative. Alzarsi la mattina per andare a lavoro per ottenere punti non è sufficiente.
Gamification può cambiare la cultura aziendale
La gamification d’impresa fissa obiettivi di prestazione per i dipendenti; questi obiettivi possono essere legati agli obiettivi aziendali. Quando qualcuno vede le proprie prestazioni nel gioco, sa che sono oggettive – e questo restituisce un messaggio di correttezza. Ciò significa che i risultati della gamification devono portare a una maggiore trasparenza nell’azienda e devono essere collegati agli obiettivi aziendali. Questo cambia la cultura e il modo in cui le prestazioni sono gestite. Invece di una revisione una volta all’anno in cui i dipendenti si trovano di fronte a degli obiettivi obsoleti, i dipendenti possono vedere i loro obiettivi in tempo reale e sapere come stanno lavorando, consentendo loro di auto-correggersi.
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